Les jours de RTT
Les lois Aubry de 1998 et 2000 ont modifiés le temps de travail hebdomadaire en France. Deux solutions sont possibles, soit les entreprises ont réduit à 35h la durée hebdomadaire, soit elles ont conservé les 39h par semaine, et dans ce cas elles doivent octroyer à leurs salariés des jours de RTT (Réduction du Temps de Travail) à titre de compensation. Les entreprises qui le souhaitent peuvent maintenir une durée supérieure à 39h en payant des heures supplémentaires aux salariés. Le calcul de ces jours de RTT peut se faire soit au réel soit forfaitairement.
Les dispositions de l’accord collectif
L’accord collectif de branche ou d’entreprise prévoit généralement les modalités de prise de RTT. Cette période est, très souvent, fixée à l’année. Il arrive parfois qu’à la fin de ce délai les salariés n’aient pas pris la totalité de leurs jours de RTT. Dans ce cas, l’accord collectif peut prévoir certaines dispositions pour que ces jours de RTT soient, soit reportés, soit payés. Les salariés ont également la possibilité d’affecter ces jours non pris sur un compte épargne-temps (CET), leurs permettant d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée. Ce CET n’est pas présent dans toutes les entreprises.
Si rien n’est prévu dans un accord collectif le salarié, qui n’aurait pas pris la totalité de ses jours de RTT dans la période fixée, perdrait le bénéfice de ses jours de repos compensateurs.
L’existence d’un empêchement à la prise des RTT
Concernant la perte de ces jours de RTT, elle n’est pas automatique. Certaines conditions peuvent avoir pour effet que les jours de RTT, non pris pendant la période impartie, ne sont pas perdus.
Par exemple, si le salarié a été dans l’impossibilité de les prendre du fait de son employeur. Il appartiendra au salarié de prouver l’existence de cet empêchement, dû à son employeur, à l’inverse des congés légaux.
La loi du 9 mai 2014 prévoit la possibilité du don de jours de RTT à un collègue. Le salarié doit “renoncer anonymement et sans contrepartie”, avec l’accord de l’employeur. Toutefois certaines conditions doivent être respectées. Le salarié, qui bénéficie de ce don, doit faire attester par un médecin le caractère indispensable de sa présence aux côtés de son enfant âgé de moins de 25 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident.