Le congé parental

Tous salariés ayant une ancienneté dans l’entreprise d’au moins un an peut prétendre au congé parental ou à la réduction de son temps de travail jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant né ou adopté. Il faut toutefois veiller à respecter certaines règles au risque que cette absence soit qualifiée d’injustifiée pouvant entraîner un licenciement du salarié mis en cause.

La durée du congé parental

Le congé parental est assorti d’une durée initiale d’un an et peut être prorogé deux fois jusqu’à atteindre les 3 ans de l’enfant. Dans certains cas ce délai peut être augmenté ou diminué :

• pour une triple naissance ou adoption simultanée au sein du foyer, ce délai peut être prolongé cinq fois pour se terminer au 6ème anniversaire des enfants ;

• en cas d’adoption d’enfant de moins de 3 ans, le délai est de 3 ans à compter de l’arrivée de l’enfant au sein du foyer ;

• enfin dans le cas de l’adoption d’un enfant de plus de 3 ans, ce délai ne peut excéder un an, toujours à compter de l’arrivée de l’enfant.

Un congé pour les femmes et pour les hommes

Le congé parental d’éducation est ouvert à tous les salariés, hommes ou femmes, quelle que soit la masse salariale de l’entreprise, tout en respectant l’ancienneté d’un an. En France, selon l’INSEE (Institut National de la Statistique et des Études Économiques), une femme sur deux s’arrête de travailler ou réduit son temps de travail après la naissance d’un enfant contre seulement 12% des hommes.

Des règles à respecter pour éviter une absence injustifiée

Pour ne pas se voir attribuer une absence injustifiée, le salarié au terme du délai initial d’un an du congé parental doit informer l’employeur 1 mois avant le terme du délai pour prolonger le congé d’un an. Il doit effectuer cette démarche par lettre recommandée avec avis de réception. Sans le respect de cette règle l’employeur peut constater une absence injustifiée et procéder au licenciement du salarié en faute. Un arrêt de la Cour de cassation du 3 Mai 2016 a confirmé le licenciement d’une salariée pour faute grave qui n’avait pas effectuer les démarches obligatoires en matière de renouvellement de congé parentale. La Cour n’a pas retenu l’argumentation de la mise en faute qui stipulait que l’obligation d’information de l’employeur n’était pas une condition à la prolongation du congé.