Il est des situations où les réglementations s’adaptent. Et c’est justement le cas pour ce qui est des conditions de préavis dans le cadre de démission pour aller s’occuper de son enfant. Qu’est-ce que le préavis, quelles conditions s’appliquent dans la situation sus-citée ? Nous allons le voir dans cet article.

Qu’est-ce que le préavis ?

Dès lors qu’il y a une rupture du contrat de travail (que ce soit un licenciement, une démission ou un départ en retraite), est mis en place le préavis qui correspond au délai de prévenance. L’employeur comme le salarié se doivent de respecter ce délai qui, généralement, commence à la date de la notification de la rupture du contrat de travail.

Ainsi, dans le cadre de la démission, la date prise en compte pour le commencement du préavis correspond à la date à laquelle le salarié a clairement et librement exprimé sa volonté de quitter l’entreprise. Si cette demande est effectuée par le biais d’une lettre remise en main propre ou si elle est faite à l’oral, le préavis débutera le jour de la remise du pli ou de la déclaration verbale. Par contre, si le salarié envoie un courrier en RAR, c’est la date de réception qui est prise en compte.

Cependant, le cas particulier du salarié souhaitant démissionner pour pouvoir élever son enfant bénéficie d’un régime particulier.

Le cas particulier de la démission pour élever un enfant

Il est des situations où une salariée peut, en observant certaines règles, souhaiter mettre fin à son contrat de travail afin de pouvoir s’occuper de son enfant. Et ceci est valable que ce soit suite à une adoption ou à congé de maternité.

Les règles sont les suivantes :

• information de l’employeur 15 jours avant la date de fin du congé maternité ;

• information remise sous forme de courrier, en main propre contre récépissé ou en RAR.

Ainsi, si ces deux règles sont observées par une salariée, aucun préavis ne peut lui être imposé lors de sa démission.

Par ailleurs, si cette démission intervient dans les 2 mois suivant la naissance ou l’arrivée d’un enfant adopté dans le foyer, les mêmes conditions sont applicables.

Et si l’employeur décide d’imposer malgré tout un préavis, il s’expose alors à des sanctions pécuniaires.

Enfin, il est à noter que la salariée qui aura usé de ce type de démission se verra prioritaire si elle fait une demande de réembauche auprès de son ancien employeur.

Parmi les nombreuses dispositions de la loi Rebsamen figure la création des CPRI (Commissions paritaires régionales interprofessionnelles). Ces commissions ont pour vocation de représenter les salariés des TPE (moins de 11 salariés). Quelles entités sont réellement concernées, qu’en est-il des mandats, des moyens et du rôle de ces CPRI ? Des questions qui vont trouver réponse dans cet article.

Qui est concerné et comment sont élus les RP ?

La CPRI est mise en place au niveau régional dans le but de représenter les salariés, mais aussi les employeurs, des TPE. Sont concernées toutes les TPE qui ne dépendent pas d’une commission paritaire régionale ou départementale.

Pour ce qui est de l’obtention des mandats, les organisations syndicales de salariés peuvent mener leur campagne. Chaque organisation pourra alors nommer 10 salariés maximum, des candidats qui bénéficieront alors du statut de “salarié protégé”. Le mandat est valable pour une durée de 4 ans et est renouvelable. Afin d’être désigné comme candidat, le salarié doit avoir fêté son 18ème anniversaire et être en pleine possession de ses droits civiques.

La composition et le rôle de la CPRI

Etant paritaire, la CPRI composée de 20 membres dispose donc de 10 sièges pour les organisations professionnelles d’employeurs et 10 autres pour les organisations syndicales de salariés, tous les membres sont issus d’entreprises de moins de 11 salariés. Par ailleurs, cette parité s’exerce aussi entre hommes et femmes.

Dans le cadre de leur mission, les CRPI sont tenues de :

• conseiller et renseigner les salariés et les employeurs concernant les dispositions conventionnelles ou légales selon leur situation ;

• intervenir sur demande pour aider à la résolution des conflits, qu’ils soient collectifs ou individuels ;

• informer, participer au débat et émettre des avis en matière de question spécifique qui peut être posée (formation, emploi, santé au travail, égalité professionnelle, conditions de travail…) ;

• émettre des suggestions dans le cadre des activités sociales et culturelles.

Les moyens de la CPRI

En termes de moyens, les membres salariés CRPI ont droit à un crédit d’heure ne pouvant dépasser 5 heures par mois afin de réaliser leur mission. Ce crédit d’heure n’englobe pas les temps de déplacement. A noter que ce crédit d’heure peut être utilisé de manière cumulative durant l’année civile, cependant le salarié ne pourra prendre plus de 7h30 dans un mois. Le salarié souhaitant user de son crédit devra, en amont, informer son employeur. Cette démarche sera effectuée au plus tard 8 jours avant la date.

Vous souhaitez savoir si votre entreprise est en règle en termes d’obligation d’affichage ? Cet article va vous détailler les divers documents devant être épinglés aux murs ainsi que les informations devant être transmises par tout moyen. Que ces informations soient des données systématiquement affichées ou des éléments à prendre en compte selon la taille de la société, cet article devrait répondre à vos interrogations.

Les affichages et informations communs à toutes les entreprises

L’ensemble des sociétés, de la plus petite à la plus grande, a donc l’obligation de placer, sur ses tableaux d’affichage, toute les informations suivantes :

• un panneau “Interdiction de fumer” (placé sur le lieu de travail) ;

• la convention collective et les accords d’entreprise (il sera précisé où les salariés peuvent consulter ces documents et les modalités de cette consultation) ;

• les coordonnées (adresse et numéro de téléphone) :

  • des services de secours d’urgence ;

  • du service de santé au travail compétent ou du médecin du travail ;

  • de l’inspection du travail et le nom de l’inspecteur compétent.

• des panneaux dédiés à l’affichage des communications syndicales ;

• les textes relatifs à l’égalité salariale hommes/femmes ;

• les horaires collectifs de travail ;

• les jours de repos hebdomadaires collectifs dans le cas où ce n’est pas le dimanche ;

• les modalités d’accès au document unique d’évaluation des risques professionnels ;

• la période des départs en congés et l’ordre dans lequel les salariés partent en vacances (2 mois avant le début des congés).

D’autres données peuvent être, quant à elles, transmises par tout moyen. On pense ici à l’affichage sur le site intranet ou à l’affichage papier. Ces informations sont celles portant sur le harcèlement (sexuel ou moral) au travail et la discrimination. Les articles de loi doivent donc être mis à disposition du personnel.

Les affichages imposés selon la taille de l’entreprise

Il existe, en outre, des documents qui sont à placer à la vue du personnel en fonction du nombre de salariés présents dans l’entreprise.

Ainsi, pour les sociétés à partir de 11 salariés il faudra penser, tous les 4 ans, à informer par tout moyen concernant l’organisation des élections des représentants du personnel et de la convocation des syndicats en vue de la négociation du protocole d’accord. Un affichage sera aussi effectué pour les communications syndicales.

Dès 20 salariés, s’ajoute l’affichage du règlement intérieur. Et à partir de 50 salariés il faut aussi penser à l’affichage des consignes de sécurité en cas d’incendie accompagnées des noms des responsables chargés de l’organisation de l’évacuation et des responsables du matériel de secours. Sera aussi affichée la liste des membres du CHSCT et leur poste de travail. Seront enfin portés à connaissance, en guise d’information, par tout moyen, les données pour l’organisation des élections du CE, la date proposée pour le premier tour, la convocation des syndicats pour la négociation du protocole d’accord et enfin l’éventuel accord de participation aux résultats de l’entreprise.

L’embauche d’un salarié nécessite d’établir un contrat de travail. Le CDD (Contrat à Durée Déterminée) doit suivre des règles rédactionnelles strictes, pour ne pas prendre le risque que le CDD du salarié soit requalifié de CDI (Contrat à Durée Indéterminée) par un juge. Il convient donc d’être extrêmement vigilant au cours de sa rédaction.

Un contrat écrit

L’article L. 1242-12 du Code du travail stipule : “le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée”. Ce contrat doit être signé par le salarié et doit lui être transmis dans les deux jours ouvrables qui suivent son embauche comme stipulé à l’article L.1242-13, du même Code, sous peine d’une requalification du CDD en CDI.

Il convient de noter que le contrat de travail doit être rédigé en français, dans l’éventualité où le salarié est étranger le contrat devra être rédigé dans sa langue s’il en fait la demande.

La signature du représentant légal est obligatoire dès lors où le contrat est fait au bénéfice d’un salarié mineur non émancipé.

Le contenu du CDD

Certaines clauses et mentions doivent impérativement être stipulées par écrit sur le contrat de travail en CDD :

• la définition précise du motif du recours au CDD ;

• le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée par le salarié embauché ;

• la date de fin de contrat, et éventuellement la date du terme en cas de renouvellement, dans l’absence de date précise le contrat doit comporter une durée minimale ;

• la désignation du poste de travail ;

• la convention collective applicable ;

• la durée de la période d’essai ;

• le montant de la rémunération ;

• le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance.

Le recrutement d’un cadre ou d’un ingénieur nécessitera certaines clauses complémentaires, à savoir :

• la mention “contrat à durée déterminée à objet défini” ;

• la définition des tâches attribuées au futur salarié ;

• le délai de prévenance de l’arrivée au terme du contrat ;

• une clause faisant mention de la possibilité de rupture à la date d’anniversaire du contrat.

Certaines mentions, même si elles ne sont pas obligatoires restent tout de même indispensables telles que les principales missions et tâches du salarié en précisant que cette liste n’est pas exhaustive ce qui permettra d’attribuer au salarié des nouvelles tâches, dès lors qu’elles relèvent des fonctions et de la qualification du salarié. Une autre mention est nécessaire, le lieu de travail du salarié doit être stipulée.

Pour adapter le contrat au mieux, d’autres mentions peuvent être écrites telles que la mobilité, la non-concurrence, la confidentialité ou encore le remboursement des frais professionnels.

Souvent sujet à débat, l’absence de quorum lors du premier tour d’élections professionnelles soulève diverses questions. Entre le fait de savoir ce qu’est ce quorum et celui de se demander que faire s’il n’est pas atteint, cet article va vous apporter des éléments de réponse.

Qu’est-ce que le quorum ?

Dans le cadre des élections professionnelles, le quorum correspond au nombre de suffrages effectivement et correctement exprimés – ne sont donc pas pris en compte les votes nuls ou blancs – divisé par le nombre d’électeurs inscrits sur les listes. En règle générale, ce résultat est exprimé sous forme de pourcentage.

Dans la pratique, chaque collège, que ce soit pour les délégués du personnel ou les membres du comité d’entreprise, que ce soit pour les titulaires ou les suppléants, dispose donc de ce pourcentage.

Ainsi, à l’occasion des élections professionnelles, lors du premier tour, le résultat n’est valable que dans le cas où le quorum atteint 50 % sinon il sera nécessaire d’organiser un second tour.

Que faire en l’absence de quorum ?

Mais que faire si, avant même le dépouillement, les chiffres annoncent que ce quorum n’est pas atteint ? Est-il, alors, impératif de procéder à ce dépouillement quand on sait qu’un second tour va être organisé, le premier n’étant pas valable ?

C’est la loi du 20 août 2008 qui répond à ces questionnements. En effet, depuis celle-ci, il est devenu obligatoire de mesurer la représentativité des organisations syndicales lors des élections.

Si, auparavant, il était considéré qu’aucune mesure ne pouvait permettre de connaître cette représentativité en cas de quorum non atteint, ce n’est plus le cas aujourd’hui.

Cette loi part désormais du principe que :

• Peu importe le nombre de votants, ce sont les suffrages exprimés qui permettent de déterminer l’audience syndicale. Une audience devenue nécessaire pour connaître la représentativité.

• Ces suffrages exprimés aident aussi à calculer les audiences syndicales des fédérations syndicales au niveau :

  • des branches ;

  • des unions et des confédérations ;

  • interprofessionnel : en local comme en national.

En outre, cette loi stipule que les délégués syndicaux sont désignés « parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants. »

Eu égard à ces informations, il est donc clair que, même si le quorum n’est pas atteint, le dépouillement du premier tour doit être réalisé car il servira à la désignation du délégué syndical et à la mesure de la représentativité d’un syndicat.