Conseils pour un CDD bien rédigé

L’embauche d’un salarié nécessite d’établir un contrat de travail. Le CDD (Contrat à Durée Déterminée) doit suivre des règles rédactionnelles strictes, pour ne pas prendre le risque que le CDD du salarié soit requalifié de CDI (Contrat à Durée Indéterminée) par un juge. Il convient donc d’être extrêmement vigilant au cours de sa rédaction.

Un contrat écrit

L’article L. 1242-12 du Code du travail stipule : “le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée”. Ce contrat doit être signé par le salarié et doit lui être transmis dans les deux jours ouvrables qui suivent son embauche comme stipulé à l’article L.1242-13, du même Code, sous peine d’une requalification du CDD en CDI.

Il convient de noter que le contrat de travail doit être rédigé en français, dans l’éventualité où le salarié est étranger le contrat devra être rédigé dans sa langue s’il en fait la demande.

La signature du représentant légal est obligatoire dès lors où le contrat est fait au bénéfice d’un salarié mineur non émancipé.

Le contenu du CDD

Certaines clauses et mentions doivent impérativement être stipulées par écrit sur le contrat de travail en CDD :

• la définition précise du motif du recours au CDD ;

• le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée par le salarié embauché ;

• la date de fin de contrat, et éventuellement la date du terme en cas de renouvellement, dans l’absence de date précise le contrat doit comporter une durée minimale ;

• la désignation du poste de travail ;

• la convention collective applicable ;

• la durée de la période d’essai ;

• le montant de la rémunération ;

• le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance.

Le recrutement d’un cadre ou d’un ingénieur nécessitera certaines clauses complémentaires, à savoir :

• la mention “contrat à durée déterminée à objet défini” ;

• la définition des tâches attribuées au futur salarié ;

• le délai de prévenance de l’arrivée au terme du contrat ;

• une clause faisant mention de la possibilité de rupture à la date d’anniversaire du contrat.

Certaines mentions, même si elles ne sont pas obligatoires restent tout de même indispensables telles que les principales missions et tâches du salarié en précisant que cette liste n’est pas exhaustive ce qui permettra d’attribuer au salarié des nouvelles tâches, dès lors qu’elles relèvent des fonctions et de la qualification du salarié. Une autre mention est nécessaire, le lieu de travail du salarié doit être stipulée.

Pour adapter le contrat au mieux, d’autres mentions peuvent être écrites telles que la mobilité, la non-concurrence, la confidentialité ou encore le remboursement des frais professionnels.